El comienzo del año es el momento en el que los planes y objetivos del equipo empiezan a tomar forma. Es un buen momento para mirar atrás y evaluar si los objetivos del año anterior se han cumplido. ¿Habéis conseguido los resultados que buscábais? ¿Qué iniciativas han sido eficaces? ¿Cuáles no lo han sido?
No obstante, mirar al futuro es tan importante como mirar al pasado, y las primeras semanas del año son perfectas para establecer metas.
Si estás familiarizado con la tecnología y el marketing, es probable que hayas oído hablar del término «KPI». Y, si has trabajado en un buscador muy útil llamado Google, probablemente conozcas aun mejor los «OKR».
Si no te suenan ninguno de los dos, que no cunda el pánico. El mundo de la tecnología está lleno de palabrejas y acrónimos, por lo que es complicado estar al día de todos.
En definitiva los KPI y OKR tienen una finalidad común: establecer y planificar objetivos trimestrales o anuales.
¿Qué es un KPI?
Los indicadores clave de rendimiento (KPI, Key Performance Indicators) se definen como métricas de rendimiento que evalúan el éxito de una organización o de una actividad determinada. Los KPI se pueden aplicar a proyectos, programas, productos y muchas otras iniciativas. Pueden medir el éxito de cualquier cosa, desde los objetivos de ventas a las métricas de redes sociales.
Se desconoce el origen exacto de los KPI, pero el hecho de medir el rendimiento data del tercer siglo cuando los emperadores de la dinastía Wei (221-265 d. C,) puntuaban el rendimiento de los miembros de la familia oficial. En la actualidad, incontables organizaciones han adoptado los KPI y se usan para evaluar y pronosticar el éxito.
No obstante, un KPI solo tiene valor si inspira una acción. Con frecuencia las empresas intentan adoptar KPI empleados por otras empresas y usarlos como si fueran suyos, y luego se preguntan por qué no cumplen nunca los objetivos. De igual forma que cada empleado es diferente, cada organización también es única. Los KPI deben estar hechos a la medida de los objetivos específicos de la organización, de cómo se tiene previsto alcanzarlos y quién puede hacer algo con esta información.
Veamos un ejemplo. Digamos que tu KPI era aumentar los leads cualificados de marketing (MQL) en un 30 %. Así es cómo lo definirías:
KPI para crecimiento de MQL
Qué: aumentar los MQL en un 30 % este año
Por qué: conseguir este objetivo hará que la empresa sea rentable
Cómo: contratar a personal de ventas adicional, mejorar las estrategias de marketing existentes, adoptar una herramienta nueva, crear más contenido, etc.
Quién: el VP de Marketing es responsable de esta métrica
Cuándo: el KPI se revisará trimestralmente
¿Qué es un OKR?
Los objetivos y resultados clave (OKR, Objectives and Key Results) se definen como una métrica que perfila los «objetivos» de la empresa y el equipo junto con «resultados clave» que definen el logro de cada objetivo. Los OKR representan objetivos agresivos y definen los pasos cuantificables que se han de dar para conseguirlos. Tradicionalmente el proceso servía para definir objetivos trimestrales, aunque también se puede utilizar para la planificación anual. El aumento de la popularidad de los OKR se atribuye principalmente a Intel y Google, que han adoptado esta técnica para su planificación.
Los OKR se establecen en el nivel de la empresa, los equipos y las personas. He aquí unos cuantos ejemplos de OKR:
OKR de empresa 1:
- Objetivo: convertirse en la aplicación de productividad para iOS más descargada.
- Resultado clave: realizar una encuesta para identificar las diez funciones más demandadas y lanzar cinco de estas antes del 15 de diciembre.
- Resultado clave 2: realizar diez pruebas con usuarios para identificar problemas de UX
- Resultado clave 3: demostrar al menos una mejoría del 50 % en la satisfacción con UX (por medio de una encuesta a los clientes)
- Resultado clave 4: conseguir 200 puntuaciones de cinco estrellas antes del 31 de diciembre
OKR de empresa 2:
- Objetivo: aumentar el reconocimiento y la concienciación de marca.
- Resultado clave 1: aumentar la participación en los medios en un 20 %.
- Resultado clave 2: lanzar un programa de referencia de clientes antes del 1 de enero.
- Resultado clave 3: ampliar el alcance y la visibilidad en las redes sociales a dos mercados objetivo nuevos.
- Resultado clave 4: expandir el programa de liderazgo de pensamiento al publicar artículos invitados en cuatro sitios relacionados con el sector con una calificación en Alexa de al menos 30 000
OKR de equipos de marketing:
- Objetivo: aumentar la participación en los medios en un 35 %.
- Resultado clave 1: investigar e identificar los tres sitios de redes sociales más populares entre los dos nuevos públicos objetivos y desarrollar la estrategia de participación antes del 1 de enero.
- Resultado clave 2: participar en seis chats de Twitter con líderes del sector.
- Resultado clave 3: responder a los comentarios de Facebook en menos de tres horas
- Resultado clave 4: aumentar el número de seguidores en Facebook y Twitter en un 20 %.
OKR individual:
- Objetivo: aumentar el número de conexiones de redes sociales en un 25 %.
- Resultado clave 1: aumentar la frecuencia publicación en Twitter a ocho al día y tres al día en Facebook.
- Resultado clave 2: establecer presencia en redes sociales en el menos dos sitios nuevos: LinkedIn y Quora.
- Resultado clave 3: unirse a cinco grupos de LinkedIn que tengan al menos 2500 miembros cada uno y dejar comentarios en las diez conversaciones más populares de cada grupo.
- Resultado clave 4: conseguir 15 seguidores en Quora mediante la publicación de respuestas y una pregunta cada semana.
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La diferencia entre KPI y OKR
Una de las principales diferencias entre KPI y OKR es la intención detrás del establecimiento de objetivos. Los objetivos de los KPI son habitualmente factibles y representan el producto de un proceso o proyecto ya existente, mientras que los objetivos de los OKR son en cierta medida más agresivos y ambiciosos.
No obstante, aunque los objetivos de los OKR deberían ser atrevidos, no deben ser inalcanzables. La idea de esta estrategia es que al elaborar OKR agresivos, puedas empujar al equipo (y a ti mismo) a tener un rendimiento mucho mejor.
¿Cuál es mejor?
Llegados a este punto es probable que te estés preguntando, "¿cuál es la diferencia entre KPI y OKR?" y no eres el único. Cuando se sopesa si usar OKR o KPI, la decisión es solo tuya y de lo que quieras medir.
Por ejemplo, si lo que buscas es ampliar o mejorar un plan o un proyecto que ya se ha hecho antes, los KPI pueden ser una mejor opción. Son sencillos y te permiten añadir un sistema de medición para tus proyectos y procesos en curso.
No obstante, si tienes una visión más amplia o quieres dar un cambio de 180 grados, los OKR pueden ser una mejor alternativa, ya que tienen una mayor profundidad para permitirte hacer llegar tus objetivos aún más lejos y ser un poco más creativo en la forma en la que tienes pensado alcanzar los objetivos.
La importancia de medir el rendimiento
Independientemente de la técnica que elijas, lo principal a tener en cuenta es: la única forma de mejorar es medir y revisar el rendimiento. Si no te tomas el tiempo para establecer objetivos (KPI y OKR) o los estableces pero no los revisas al final del año o el trimestre, perderás una oportunidad de oro de aprender y mejorar. Recuerda que se puede aprender de los fallos tanto como de los éxitos, por lo que da la mayor prioridad a implementar métricas de rendimiento. Puede que te sorprenda lo rápido que tú y tu equipo los conseguís.
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Fuente: https://smartkpis.kpiinstitute.org
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