Selon une étude Gallup, seuls 20 % des professionnels estiment que leur évaluation de performance est utile. Ce constat est accablant, d’autant que plusieurs études viennent confirmer cet état de fait. La méthode traditionnelle des évaluations de performance annuelles n’est pas efficace.
Pour tout responsable, créer un environnement de travail favorable et accueillant est une priorité. Mais cette noble intention ne s’est pas traduite par des résultats concrets. Comment remédier à cette situation ?
Dans cet article, nous allons examiner de plus près la gestion de la performance et expliquer comment assurer une communication permanente à tous les niveaux et entre tous les services.
Qu’est-ce que la gestion continue de la performance ?
La gestion continue de la performance est un processus permanent d’évaluation de la performance mené tout au long de l'année.
Il s’agit d’un concept relativement nouveau qui propose une analyse de la performance quotidienne des collaborateurs, de leur éthique professionnelle, de leur évolution au sein du lieu d’activité, ainsi que d’autres facteurs clés liés au travail.
En tant que processus global, la gestion continue de la performance de manière régulière et rétroactive permet aux entreprises de découvrir les talents dont elles ont besoin et de planifier leur croissance.
Comment fonctionne la gestion continue de la performance ?
Une communication claire et régulière entre les membres de l’équipe et leur responsable favorise l’établissement de relations saines et transparentes.
Mais comment cela fonctionne-t-il ? Examinons de plus près ce qu’est la gestion continue de la performance et en quoi elle constitue un outil idéal pour assurer l’implication et l’épanouissement de votre équipe au travail.
Une approche cohérente
Des mises au point, points de contact et discussions bilatérales avec le responsable sur une base régulière permettent d’influencer positivement la performance des employés en leur fournissant un retour d’informations cohérent.
Les évaluations de performance annuelles sont aujourd’hui dépassées. La rétroaction devient un processus naturel qui ne se limite pas à une date ou à une heure spécifique.
General Electric a été l’une des premières entreprises à mettre en place cette stratégie innovante. La société a même développé une application qui favorise une communication totalement fluide entre les responsables et les équipes.
Encourager un retour d'informations intégral
À la différence des évaluations de performance traditionnelles, une gestion continue de la performance ne repose pas uniquement sur un retour d’informations descendant. Elle s’appuie plutôt sur une communication bilatérale qui favorise une culture professionnelle saine.
Une communication permanente encourage une rétroaction provenant de toutes les directions, y compris de la part des collègues, des pairs et des membres de l’équipe de projet transversale. Ces derniers sont encouragés à donner leur avis sur les performances de leur responsable et à émettre des suggestions d’amélioration.
Les équipes travaillent à l’unisson, en mettant leur égo de côté. Le but est d’améliorer les performances individuelles et collectives et d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Cette approche permet également aux responsables de repérer les employés les plus performants et de les récompenser comme il se doit.
Donner la priorité au développement des collaborateurs
Le développement personnel des employés est une composante à part entière de la gestion continue de la performance. Bien que cet aspect soit souvent relégué au second plan dans les évaluations traditionnelles, il est le facteur principal de la gestion continue de la performance.
Lorsque l’entreprise accorde la priorité au développement personnel de ses employés, ceux-ci commencent à se sentir davantage responsables de leur travail. Ils sont davantage motivés et démontrent un enthousiasme professionnel renouvelé. Le résultat ? Tout le monde y gagne : les collaborateurs sont plus heureux et engagés, et les résultats s’améliorent.
Lorsque vous développez un lien personnel fort entre les employés et leur travail, vous en récoltez les bénéfices grâce à leurs excellentes performances.
Favoriser la réflexion indépendante
La gestion continue de la performance s’articule principalement autour de l’amélioration des performances et du développement personnel des collaborateurs.
Dans les évaluations traditionnelles, le responsable mène la discussion, généralement de manière unilatérale. Éliminez cette approche avec la stratégie collaborative de performance continue.
Laissez les membres de l’équipe analyser leur performance et identifier eux-mêmes leurs points forts et leurs points faibles. L’auto-analyse est l’approche la plus efficace pour combler les écarts de performance et obtenir le meilleur de vos employés.
Pourquoi la gestion de la performance doit-elle être continue ?
Les leaders d’opinion sont d’ardents défenseurs d’une implication au quotidien, et non ponctuelle, des responsables dans la performance de leur équipe. 95 % des responsables valident cette affirmation.
Un processus d’évaluation annuel ne profite à personne. Un seul jour parmi les 365 que compte une année est insuffisant pour celui ou celle qui souhaite recevoir ou fournir un retour d’informations constructif. Voici quatre raisons pour lesquelles la gestion de la performance doit s’effectuer en continu.
Supprimer le cycle rétroactif au ralenti
Les évaluations de performance qui ont lieu une ou deux fois par an prolongent le cycle de retours d'informations. Ce processus lent ne répond pas toujours aux préoccupations des employés.
Remplacer un processus inefficace
Regrouper l’évaluation et le retour d'informations d’une année complète en une seule discussion a un bénéfice réduit pour les employés. En outre, les participants ont tendance à oublier des points cruciaux qui auraient dû être abordés.
Plus pratique que les évaluations annuelles
Les évaluations annuelles n’ont plus lieu d’être. Il est impératif de fournir un retour d’informations régulier si vous souhaitez apporter des changements positifs à la performance des membres de votre équipe. Une entreprise doit veiller à ce que la croissance personnelle devienne l’axe central de la vie professionnelle d’un employé.
Améliorer la performance au travail
Lorsque le processus d’évaluation de la performance est réalisé sur un mois, l’entreprise entière se focalise sur la période des évaluations. L’environnement devient stressant, anxiogène et tendu, et les performances quotidiennes s’en ressentent.
Les employés s’efforcent de contenter leurs responsables au lieu de se concentrer sur leurs responsabilités quotidiennes. Dans le monde du travail actuel marqué par un rythme effréné, les défis, les obstacles et la pression évoluent chaque jour en fonction d’une dynamique de travail qui change constamment.
Pour relever ces défis, chaque entreprise nécessite un mécanisme d’évaluation de performance réaliste qui fasse le point sur les performances quotidiennes.
Exemples de gestion continue de la performance
De nombreuses entreprises ont mis en place un processus d’évaluation continue de la performance afin d’améliorer l’efficacité au travail de leurs employés.
Voyons quelques exemples de transition réussie par de grandes entreprises en matière de gestion de la performance.
Adobe
Adobe a été la première entreprise à mettre en œuvre une gestion continue de la performance en abandonnant le processus d’évaluation annuelle en 2012. Elle a intégré des mises au point régulières et des rétroactions fréquentes entre les membres des équipes et leurs responsables.
Si l’entreprise s’est initialement heurtée à une forte résistance, elle a néanmoins maintenu sa nouvelle approche. Finalement, les performances de l’ensemble de l’entreprise se sont améliorées de manière exponentielle et le taux de rotation du personnel a diminué de 30 %.
Cargill
Cargill, célèbre producteur et distributeur américain de produits alimentaires, a également procédé à une refonte totale de son processus traditionnel d’évaluation annuelle de la performance en 2012.
L’entreprise a introduit un processus de gestion continue de la performance, ce qui lui a permis de se débarrasser des formulaires, des ressources et des systèmes d’évaluation annuels dépassés. La direction a été encouragée à maintenir des échanges professionnels réguliers avec les responsables et les membres de leur équipe.
La priorité, jusque-là accordée à l’accomplissement du travail, a alors été donnée à l’épanouissement personnel des employés et à l’établissement de relations saines. Les employés de Cargill ont accueilli favorablement cette réorientation, en expliquant qu’ils se sentaient valorisés et motivés, et leur performance a considérablement augmenté.
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